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      自私的领导者(2018-12)  
    企业管理杂志 发布时间:19-03-05        
       

    现代企业里,信息和资源卡位权力让越来越多的人成功跻身领导者行列,但这种“榜样”并不见得能让企业走得久、走得远。



    文/何亚娟



    关键词:领导权力  信息和资源卡位  自私领导者  信息共享

    小张大学毕业后在A公司市场部工作。一次在和老同学们谈及学习型组织话题的时候,他意识到:过去三年其实他并没有从部门领导身上学到任何知识或经验,他在公司的快速成长主要得益于自己的勤学苦干和爱钻研。既然学不到东西,那就只好在薪酬方面寻求点安慰了??悸堑阶约旱男阶试兜陀谒诟谖坏氖谐⌒星?,小张向部门领导提出适当加薪。没想到,部门领导似乎早就心知肚明,一口答应并立即兑现了。小张想,明知原来的薪酬不合理,涨薪又没有实际困难,为什么非要等到我主动提出呢?于是,小张跳槽了。
         越来越多的大学生选择工作的时候会将“在新企业里能学到什么?”作为自己决策的一项重要标准,而即将成为你直接领导的人就是这个问题的最佳解答者。这位领导者应该是新入职员工进入企业的引路人、导师和朋友,其言传身教是新员工进步的最直接来源。只不过,并不是每个人都能遇到这么一位良师益友般的领导。案例中小张后知后觉,部门领导的表现最终致使他愤而离职——这对企业来说其实是一种损失。
        
    被遗漏的领导权力
         斯蒂芬·罗宾斯的经典管理学教材《管理学》里曾经提到过领导者拥有的五大权力来源:法定权力、强制权力、奖赏权力、专家权力和参照权力?;竦谜庑┤Φ娜丝梢猿晌斓颊?,并通过行使这些权力来影响下属的行为。然而,还有一种权力却被罗宾斯遗忘了——对信息和资源卡位所拥有的权力。
         不同于法定权力所代表的由于领导者在组织中身处某一职位而获得的权力,信息和资源卡位权力的获得很大程度上依靠领导者主动去卡位、去占有。管理岗位可以为领导者带来组织方面信息和资源的倾斜。稍微有点私心的领导者只要不轻易透露这些信息和分享这些资源,就能通过这些信息和资源去影响下属的工作绩效。
         不同于强制权力所拥有的惩罚和控制的能力,信息和资源卡位权力并不能惩罚和控制下属,但却能让下属的工作变得更加顺利或难以为继。对于能力强的下属,或许信息和资源卡位权力的影响力不大,但它却能让一个能力平庸的下属轻松逆袭,从而实现更高的工作绩效。
         不同于奖赏权力可以带来积极效益或奖赏,信息和资源卡位权力本身对下属而言就意味着一种工作上领导者的私人奖赏。信息对称能让下属的工作以一种更为正确的方式开展,资源的倾斜可以让下属在工作上拥有更大的自由度。
         不同于专家权力是基于专业技术、特殊技能或知识的影响力,信息和资源卡位权力并不是下属可以随意获得和学习的。很多时候,要想卡位信息和资源,前提你得是一个“自私”之人。同时,它需要你懂得如何分辨信息和资源的重要性,要比他人多一个心眼去占有它。
         不同于参照权力源自个人所具备的令人羡慕的资源或人格特点,一般信息和资源卡位权力的拥有者其实在工作中并不受人喜爱,相反会令人(特别是下属)所讨厌。这个时候下属听命于你更像是受“人”要挟,是被迫为之。
         不可否认,现代企业里信息和资源卡位权力让越来越多的人成功跻身领导者行列,但这种“榜样”并不见得能让企业走得久、走得远。往往只有那些乐于分享信息和共享资源的领导者所带领的企业才会走向伟大和强盛,如京瓷(京都陶瓷株式会社)和KDDI(第二电信)的创始人稻盛和夫、华为的创始人任正非以及海尔的董事长张瑞敏等人。
        
    自私领导者的特质
         诚然,那些凭借信息和资源卡位的人往往能比其他人更容易成为领导者。因为信息和资源卡位权力可以让其能更好、更快、更便利地完成工作,从而更容易被上级领导所关注。“人无我有”并不只是产品差异化思维的专利,在领导者权力来源方面它同样十分有效。而强信息和资源卡位权力的领导者都是自私的,他们在日常工作中通?;岜硐殖鲆韵录复筇刂?。
    特质1:信息不分享
         在企业里工作的员工普遍有这么一个感觉:领导懂的永远都比自己多,想问题永远都比自己全面。之所以员工们会有这种感觉,主要原因就在于领导者平时极少甚至根本就不愿意分享一些下属所不知道的信息。领导者因为职位的原因,天然就能获得比下属们更多的信息,组织里流动的信息也不知不觉地往领导者身边倾斜。特别的,公司高层的决策信息和背景信息到了领导者手里,在考虑问题时他自然会比下属更加全面和周到。于是,领导者的能力就显得比下属们高出一筹不止。
    特质2:资源不共享
         信息和资源卡位权力中所指的“资源”主要是指人脉资源,而不是指那些实物资源。现实工作中经?;嵊龅秸饷匆恢智榭觯旱蔽颐侨ネ瓿赡诚罟ぷ鞯氖焙?,常?;嵋蛭掣龌方谥械娜宋痪≡鸹蛘咄享扯瓜钅拷够郝踔镣V?。经过我们多方努力沟通后,还是很难推动项目的进展。不得已,我们只好求助于领导,而他只需要一个电话就轻松解决了这件事情。在惊讶之余,我们也意识到了一件事:哪怕是在公司内部,资源依然十分重要。
    特质3:只关注自我成功
         作为下属,他们的成功就是领导的成功;作为领导,他们的成功却带来不了下属的成功。那些拥有信息和资源卡位权力的领导者本身就是自私的,正因为这种自私,他们最大限度地控制信息的流通和资源的隐藏,使得他们在职场上可以做到左右逢源、举重若轻。另外,这些领导多数并不喜欢下属的能力比自己强,特别是那种本身对信息和资源卡位有着浓厚兴趣的下属更加不为其相容。
    特质4:伪装授权
         为了不给他人留下领导者信息不分享、资源不共享和只关注自我成功的口实,这些领导者往往表现出很大度的样子。他们貌似给下属足够多的自由度去行事,美其名曰“授权”,却极少告诉或者引导下属思考的方式以及解决的路径、方法和工具。毕竟,那些思维方式、方法和工具也属于信息中的一种——知识信息。但当下属向其请教的时候,拥有信息和资源卡位权力的领导往往会反问一句“你觉得呢?”。实际上,这些领导者可能连自己都不知道问题的答案。这个时候,他们不会率先贡献出自己的信息,而是通过提问的方式尽可能套取下属所了解的信息,再综合自己的信息给出一个模糊的解决思路,从而拔高自己的能力。
        
    自私基因应断舍离
         我们发现:从拥有信息和资源卡位权力的领导者特质看来,任何一个企业的规章制度都无法去苛责或惩罚他们这种“自私”的行为。现代企业里,人们更倾向于以结果或业绩来衡量一个人的能力。但试想一下,如若企业里所有的人都是那种对信息和资源卡位有着或大或小兴趣的人,组织还如何进步?所以,一旦发现企业中有这种自私基因的存在,务必要做到断、舍、离。

    最精准双色球预测专家 www.dxsjp.com 源头的阻断
         为了防止自私基因“输入”组织之中,从源头对其进行阻断是一种事半功倍的办法。因此,在企业招聘环节可以采取群体面试的方式。不过,与一般群体面试不同的是——为了将携带自私基因的人剔除,可以分别给予面试者不同的线索信息以完成带有类似推理性的任务(面试前可以说明允许个人完成,也允许合作完成,但最终会选取最快、最好完成的人或者团队入围下一轮面试)。需要强调的是,设置这种群体面试的题目时,不同的线索信息对完成任务有不同的效果。单独的线索信息同样可以完成任务,只是时间上会更长、难度更大,但共享线索信息有助于在更短时间内、更准确地完成任务。面试官徜徉于面试者中间,对所有面试者进行观察并记录其行为,最终“揪出”自私基因的携带者宣布其被淘汰。

    文化的取舍
         只任用比自己水平差劲的人,企业就会沦为“侏儒”,所以要善用比领导者更优秀的人——这就是管理学界的“奥格尔维定律”。奥格尔维定律描述的是一种套娃现象,即俄罗斯特色纪念品——套娃,大的空心木娃娃里面还套着一个小的空心木娃娃,而小的里面还有更小的⋯⋯一层层下去通?;嵊?〜7个。那些热衷于信息和资源卡位权力的领导者其实是因为内心的不安全感,担心别人因为拥有信息和资源从而比自己更优秀,担心对方有一天会超越自己并爬到自己头上去。越是平庸的领导者,就越倾向于认同自己身上这种自私基因,这也最终会导致所谓的“兵熊熊一个,将熊熊一窝”了。所以,我们不能让这种自私的基因变成一种企业文化在企业里大行其道,也绝不能任其自上而下地肆意蔓延。文化的取舍,存乎一心,企业的文化将决定企业未来所能抵达的高度。

    德才的分离
         虽然我们可以在企业招聘人才的源头对携带自私基因的人进行阻断,也可以在文化上强调不鼓励甚至反对这种不良认知,但我们也需要认清一个现实:自私基因关乎人心,而人心的变化却难以揣度。要想将自私基因的携带者彻底清除出企业是不可能的。所以,企业在用人的时候可以将不同德才之人分离至不同的作用空间,让他们更好地发挥所长。比如在企业的商务谈判活动过程中,那些热衷于信息和资源卡位权力的人要比其他人对信息和资源更为敏感,他们也能更好地?;ず眉悍狡笠档男畔⒑妥试?。用人所短,天下无可用之人;用人所长,天下无不可用之人。只要将人员放对位置、用对场合,谁都可以为企业的发展做出贡献。只是在任用热衷于信息和资源卡位权力的人的时候,不要让其他人觉得企业对这类人更加偏爱才是正解?!?/p>


    作者单位 苏州市委党校
     

     
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