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      职场“人设”的正确打开方式(2018-12)  
    企业管理杂志 发布时间:19-03-05        
       

    在塑造和维系“人设”的过程中,员工和企业都应避免“人设”的障眼法和误区,将个体从虚幻拉回现实,回归真实的自我。



    文/刘瑞曦  马君



    关键词:赋能  人设  双向激励  晕轮效应  登门槛效应  虚实反差

         打开微信,进入同事的朋友圈,我们会发现他们的人物形象比电视角色还要多姿多彩。有的人吃苦耐劳、勤勤恳恳,将公司视若家庭,自愿加班到深夜;有的人博闻强识,在朋友圈里文采飞扬;有的人是社交达人,每完成一笔订单就和客户称兄道弟,高端人脉遍天下。
         正因为这些精心设计的人物形象与正规化的职场印象相差甚远,很多人认为隐藏在精致滤镜背后,加班到深夜只为发一条朋友圈,以晒“忠心”;尚未读完一本书就先晒出三五句评论,为的是秀底蕴;周末休假晒晒山水之乐,以示工作生活两不误⋯⋯。这些虚拟的职场“人设”被《人民日报》评为“越精心维系,现实中越焦虑”。
         不可否认,在自媒体时代,网红、主播等新型职业利用自身优势,加之巧妙借重人类固有的选择性认知误区,塑造个人品牌,赚得钵满盆满。这种社会情绪延伸到职场,让人们对职场“人设”也持有一种偏见。同时,为了保持自我同一性,的确需要个人费神费脑地精心维系“人设”。但存在即合理,我们需要了解它因何存在、有何作用,以及如何做到扬长避短。
        
    职场“人设”从何而来?
         对职场人来说,微信朋友圈凝聚了个人的社交成果和资源渠道,是工作时必需的工具,也是人们拓宽交际圈和建立联系的“办公用品”,俨然成为可量化的“圈子”。想要发挥“圈子”的价值,经营朋友圈是一项必不可少的现代社交技巧。
         随着微信逐渐深入我们的生活,朋友圈互动成为刻板的定式,人们习惯于塑造并维护固定统一的社交媒体印象,也就是“人设”,即人物设定。如今“人设”一词已不仅是对个人外貌等表面信息的介绍,而是指人们带有展示意味的形象,也就是印象管理。
         最早的“人设”见于公众人物的形象设定,通常是将其某项个人特质放大成为标签,比如“老干部” “好男人” “傻白甜”等。一个出色的“人设”能让公众人物更精准地找好形象和个人定位,加上适当的营销炒作后就能圈粉无数。随着“人设”的发展,它已不仅存于公众人物,日常生活中比比皆是。抛开聚光灯和麦克风,我们的微信朋友圈就是自我“人设”的广告牌,发送朋友圈已不再是单纯的分享生活状态,更包括了形象的塑造和展示。因而,小小朋友圈里尽显人生百态:有的人是职场“老黄牛”,尽职尽责,自愿加班到深夜;有的人是职场“梦想家”,在朋友圈里畅谈职场理想,以此展示自己的能力与才华;当然,职场中也不乏“戏精”,喜欢在朋友圈里时不时地挑起争端,营造公司阴谋诡谲的氛围等等。
         这种印象管理的手法由来已久,《武王伐纣平话》“姜太公钓鱼”的故事中,姜太公显然“醉翁之意不在酒,钓翁之意不在鱼”,他的目标是周王室。“直钩、无饵、离水三尺”表明姜太公愿意堂堂正正地实现仕途抱负,而非通过委曲求全、蝇营狗苟换得一官半职。这种自我抬高的印象管理策略很快就得到周文王姬昌的回应。
         由此可见,“人设”的初衷尽管根植于人性中固有的自我欣赏,但更多的是为了让他人或组织通过特定的“人设”,更好地了解、赏识自己,借此为自我发展谋取良好的平台。
        
    职场“人设”的双向激励
         正因为职场“人设”的初衷是为了得到社会认可,由此牵引出的正念和自我同一性,对事业而言都是正能量;反过来,领导者不吝惜“点赞”,又有助于巩固员工的自我同一性,从而达到双向激励的效果。
         欧文·戈夫曼提出,社会交往就像戏剧舞台,每个人都在扮演某个角色,并且竭力维持一种与当前社会情境相吻合的形象,以确保他人对其做出愉快的评价,进而获取更多的资源来支持自我发展。由此,我们便不难理解职场员工为何热衷于塑造“人设”了:他们需要组织提供足够的认同。如果缺乏领导的关注,他们就会从职场外在因素的印象管理中变相索取。
         首先,对员工而言,“人设”的存在是通往组织认同的捷径。建立“人设”可以很快地让领导、同事熟悉你的个人特征,起到解释说明的作用。而个体通常愿意将自己的优点作为“人设”,因此职场“人设”也有利于在团队合作中放大个人优势。
         其次,“人设”可以区别竞争对手,是在激烈的职业竞争中的重要元素。公司倾向于将有限的资源分配给“明星员工”,在这种境况下,普通员工通过塑造“人设”呈现自身的闪光点,以获得领导及公司相应的重视。
         再者,人都是驱动向上的,“人设”一般是源于个人但高于个人的形象,因此“人设”的存在可以给自己正向暗示和鼓励。正如罗森塔尔效应揭示的那样,高的正向暗示有助于个人保持高的工作热情和投入度。比如,将自己定义为“加班狂”的员工,必然会在自我同一性的作用下,督促自己加班来维护这个形象。
         研究发现,“人设”不仅可以增加员工出现在领导视野的机会,为员工带来好处,还与组织绩效积极相关。学者巴斯尼斯(Barsness)等人对这种印象管理策略与工作绩效的关系做了深入研究和探讨后指出,在上下级之间,随着以工作为焦点的印象管理行为使用率的增加,领导对下级的积极印象也会随之增加,反过来促进个体更积极地进行内外兼修,工作水平也会因之提高。对职场“人设”采取积极地回应,有利于促进个体保持自尊或自我同一性。
         学者安东尼·伯罗 (Anthony Burrow)在一项实验研究邀请了102名活跃在社交媒体平台的本科生,告知他们为了测试一款新型的Facebook软件,需要上传一张他们的自拍照到该网站。5分钟后,实验者随机告诉被试者收到的点赞数量。结果显示,收到高点赞数量的个体,其自尊程度明显高于其余组别。这说明,社交媒体的点赞能够在很大程度上影响个体的自尊。同理,对“人设”的自尊会牵引个体自觉维护自我形象的同一,因为组织越认同员工所展示的“人设”,他们越会感觉得到了社会支持,变得更加自信,产生一种积极向上的动力,并尽力达到对方的期待,从而维持这种社会支持的连续性。
         在组织对员工“人设”的引导过程中,相较于同事的“赞”,领导的“赞”发挥着更重要的作用。那些在朋友圈收到领导点赞的员工会认为自己的“人设”得到了预想中的关注,从而倾向于相信领导喜欢其朋友圈中的形象,更加肯定“人设”对职业的帮助。同时,由于朋友圈的私人性,领导的“赞”在某种程度上被赋予了在情感上是亲密关系的含义,能够有效拉近与员工的心理安全距离,员工会感到被认可,从而提升自尊自信,工作绩效也会随之提高。
         总之,职场“人设”是一件自我营销的商品,组织中的每一员都是消费者,而“差异化定位→甄选目标雇主→包装美化→推行获得盈利→获得点赞反馈”,每一步都是“人设”实现价值的过程。同时,这也是一个员工和组织相辅相成的双向盈利过程,为保证该渠道的长久互利,企业应重视“人设”的积极作用。
        
    谨防“人设崩塌”
         由于微信朋友圈中“人设”塑造成本低廉且收益颇丰,员工能够轻易从中获得精神甚至物质回报,这种模式导致了某种程度上的“人设上瘾”。正如《人民日报》所讲,“朋友圈的‘人设’再完美也只是干瘪的标签”——为了迎合领导期待而投其所好,隐藏自我、压抑本性,造成角色混淆,甚至还会面临“人设崩塌”的危险。一旦一些突发事件让个体的公众形象与真实的自我截然不符时,精心雕琢的“人设”便会顷刻崩塌,让人声名俱损、人心俱失,影响工作甚至断送前程。
         正如“真实的自我建立在丰盈生活、真实奋斗的基础之上”,尽管它琐碎、粗糙,还时不时夹杂着狂风暴雨和电闪雷鸣,“却能锻造沉淀出扎扎实实的‘真我’”。因此,在塑造和维系“人设”的过程中,员工和企业都应避免“人设”的误区,将个体从虚幻拉回现实,回归真实的自我。
    1.反晕轮效应:不做“水中月”
         “人设”满足了管理学家汤姆·彼特斯倡导的走动式管理(MBW)理念,为领导者零距离接触员工提供了实时信息。但是“人设”在很大程度上依靠人们惯常使用的用局部特征来建构整体印象的认知偏差来维系。它只是一个对员工能力、责任心及贡献预测效力较弱的因子而已,个人的地位和形象取决于实实在在的贡献。拿不出优异的业绩,再华美的“人设”也不过是“水中月”“镜中花”,个体必须深刻地意识到这一点。另一方面,领导者对个体的认知不能满足于“人设”表象,而要注重了解对方的认知、心理、行为等深层次结构;“点赞”只是为了挖掘“人设”中的积极因素,不能替代主观评价,更不能替代组织的正式考核机制。
    2.反登门槛效应:不做“老好人”
         登门槛效应类似于得寸进尺,是指一旦接纳别人的细微请托,为了避免给人留下表里不一的印象,就会突破自己的立场迫使自己接受更大的请求。维护“人设”的原理也是如此,为保证前后一致的印象,员工不得不增加更多的投入来经营个人形象,容易造成员工主次不分、过分迷恋外界评价,形成对自我的认知偏颇。同时,如果员工未收到预想中的关注量,则会产生更强烈的负效应,进而影响个人绩效、组织绩效。为了防止这种现象发生,公司领导应承认员工“人设”的积极作用并维持合理的社交媒体互动,保证员工工作情绪不会受到外在因素的影响。同时,企业不可片面地将员工“人设”和工作业绩直接联系,应建立完善、有效的绩效奖励机制,保证员工的奖励与晋升建立在工作绩效的基础上。
    3.反虚实反差:不戴“假面具”
         朋友圈等互联网社交平台都存在虚拟性的特点,虽然可以在朋友圈内打造出“超级明星”,但人际交往是双方互动的过程,“假人设”能被他人轻易识别。为了防止被现实打回原形,回归“小透明”,员工会根据自己的“人设”制造假象,深陷于自己营造的虚拟陷阱。员工需要意识到,并不存在完美“人设”,只有保证“人设”与个人特质一致,才是维护“人设”的长久之道,因为“人设”是让他人看到自身优点的放大镜,而不是虚假刻意的面具。同时,领导者对个体“人设”信息的把握,应重点关注“虚实反差”,换言之,他们在真实职场中得不到的东西,可能会在潜意识里通过“人设”的塑造显示出来。通过对“虚实反差”根源的分析,领导者可以更精准地把握员工的心理落差,针对性地优化激励设计。
        
         朋友圈“人设”是个体追求个性化、差异化,自我展示的舞台,若驾驭得好,可以给予员工精神与物质的双重回报;若驾驭不好,便成为孤芳自赏的虚拟盛宴,限制个性自由,让人如履薄冰,担忧形象崩塌。正视职场“人设”,恰如其分地把握“人设”的“度”,可以放大“人设”的积极影响,帮助个体走出“人设陷阱”?!?/p>


    作者单位 上海大学管理学院
     

     
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